Da linkedin job rumors
Il mestiere del cacciatore di teste per molti versi è simile a quello del detective. Al di là della battuta, penso che il lavoro dell’Headhunter sia affascinante e complesso. Affascinante perché hai la grande responsabilità di trovare il profilo migliore per una posizione di responsabilità, dalla quale dipende il buon andamento dell’azienda; complesso perché i profili “Outstanding” sono molto pochi su “piazza” e convincerli ad intraprendere una nuova sfida professionale non è affatto semplice. Per questo credo che il processo di selezione di un Manager (sia a livelli Middle e ancor di più a livelli Top) debba essere rigoroso e professionale.
Su questo ho fatto numerose riflessioni, frutto di tanti progetti di recruiting per profili differenti nelle diverse industries. Col tempo io, insieme ai miei collaboratori, abbiamo affinato un processo di selezione molto strutturato che è la summa di tutte le selezioni fatte in questi anni. Il punto di partenza di ogni progetto di recruiting è certamente l’identificazione del profilo ideale da ricercare, un vero e proprio identikit con indicato in modo chiaro il Job profile e più in dettaglio qual è lo scopo della posizione, quali sono le principali attività e quali le responsabilità, su quali KPI sarà valutato, a chi risponde e chi coordina, quali sono le Key Relationships (esterne e interne all’azienda), quale background formativo, quali esperienze professionali e quali competenze deve possedere.
Altro punto importante in un corretto processo di selezione è il matching tra domanda ed offerta (sia economica che di carriera); questo è un argomento particolarmente spinoso, perché non di rado alcune aziende, per evidenti questioni di budget, formulano dei “pacchetti” d’offerta al di sotto della media di mercato e questo rende complesso il processo di selezione. Faccio un esempio concreto, se cerchiamo un Area Manager che sul mercato è posizionato sui 60k + Mbo del 30%, sarà veramente dura convincere i talenti a cambiare azienda, con un’offerta alla “pari”. Certo se l’azienda ha un brand forte ed un programma di Talent Development per i giovani manager, si potrà fare leva su quest’aspetto ma funziona poco con i manager strutturati con una carriera blasonata alle spalle. In molti casi le aziende ci danno un mandato aperto con un’indicazione di Ral di massima che, però, può subire incrementi anche del 20-30% se emergono profili con particolare seniority, soprattutto se provenienti dal settore.
E adesso si parte! Definito Chi cercare e con un mandato in linea con il mercato si può finalmente iniziare la “caccia”. Per noi il punto di partenza è l’elaborazione di una Strategia di Recruiting ad hoc; infatti ogni progetto di selezione va affrontato con una forte personalizzazione; non è la stessa cosa selezionare un Sales Director nel settore Food & Beverage o nel mondo dei macchinari industriali, come non è la stessa cosa selezionare un Export Manager per l’area Emea rispetto ad uno per il Far East. Ogni progetto ha la sua strategia di recruiting ed i suoi canali di selezione. La fonte dei candidati per questo varia molto; certo che quanto più il profilo è complesso quanto maggiore dovrà essere un approccio di puro headhunting. Effettuato il primo screening di candidature, si procede al colloquio personale, fase centrale di tutto il processo di selezione. Qui in un’ora (la durata varia da caso a caso, ma la media è di 1h) abbiamo modo di conoscere il candidato e di capire se è adatto e motivato per ricoprire quella posizione. Un’ora soltanto? è un tempo sufficiente, se l’intervista è condotta in modo professionale, per fare una giusta selezione.
E qui conta tantissimo la professionalità e l’esperienza dell’headhunter, la sua capacità di porre le “giuste” domande, la sua capacità d’ascolto, la sua esperienza nel comprendere le motivazioni al cambiamento. L’intervista con il candidato è un momento affascinante perché ci permette di conoscere un “mondo” nuovo, un nuovo professionista, le esperienze che ha vissuto, di cogliere gli umori del mercato e l’aria che si respira in una particolare azienda. Conclusa questa fase valutativa, l’headhunter dovrà sintetizzare in una scheda di valutazione i tratti distintivi del profilo intervistato ed evidenziare i punti di forza che il candidato possiede per ricoprire la posizione, oltre ovviamente alla motivazione che lo spinge al cambiamento. Noi abbiamo elaborato un modello di scheda di valutazione che si compone di 2 parti, una di sintesi con una valutazione espressa con un punteggio da 1 a 5 su un certo numero di items e una parte più analitica che descrive dettagliatamente il profilo del candidato e la sua storia professionale. La prova del 9 arriva quando i candidati selezionati incontrano l’azienda e qui che verifichiamo se il progetto è stato condotto in linea con il briefing aziendale. E per quanto ci riguarda superiamo sempre la prova del 9, proprio perché il processo è stato rigoroso e condotto con professionalità. Dopo un confronto con l’azienda cliente ci interroghiamo sempre sull’intero processo di selezione per capire com’è andata e come fare meglio. Crediamo, infatti, nel valore dell’eccellenza, sforzandoci sempre di raggiungere il miglior risultato possibile in ogni progetto.
Benedetto Caramanna
Sales Line srl
www.salesline.it